個人や社員のみで営業している店以外は、パートやアルバイトを
採用して営業していると思います。
良い人を採用し戦力化していくことがお店の売上向上へつながるということは
皆さん良くお分かりかと思います。
ここでは良い人を採用し、勤務開始までどのようにしていくかお話ししたいと思います。
これを読めば、
面接時の注意点、勤務前のオリエンテーションのポイントが分かると思います。
要員計画を立てる
当たり前のことですが、今自分の店でどれくらい人員が不足しているか具体的に
把握していることがリクルーティングの大前提です。
・モデルとなるワークスケジュールがある
・モデルワークスケジュールに対して何曜日、何時から何時までが不足しているのか
・何名不足しているのか
・今後辞めてしまう方のシフトの穴はどこか
これが分かってから採用活動をしていきます。
採用活動
WEBや広告、フリーペーパーなどの媒体へ掲載依頼が中心となると思われます。
しかし、身近なところでできることはあるのでやっていきましょう。
・店内に求人POPの掲示
・ポスター掲示（近隣大学の学生課などに依頼して掲示してもらう）
・家族、友人、知人の紹介
・過去に辞めた方を誘う（繁忙期だけでも手伝ってくれることもありますよ）
・ハローワークへの登録
・他店からスカウト（特に近隣店舗の閉店時など）
友人の紹介は入ってからも教えてくれるのでとても有効です。
面接
面接前
面接をする準備をしておいてください。
・記入してもらう応募用紙などは揃えておく
・場所を確保しておく
・面接官の身だしなみを整える
面接時
応募者を見るべきポイントはたくさんありますが、一例を挙げると
・時間通りに来たか
・目を合わせて話できるか
・質問の受け答えは適切か
・笑顔はあるか
・不足のシフトに入れるか
・土日は入れるか
・年末年始、ゴールデンウイーク、お盆など入れるか
・ダブルワークをする方は具体的に一日のスケジュールを確認する
（生活のイメージを共有し、時間がない中でもバイトできるか確認できる）
人が不足するとどうしても不足を解消することが先行して、面接の質問が
シフト中心になりがちです。
しかし、採用してから教育して仲間になるのですから、
人柄やお店の雰囲気に合うか、店長の店づくりの方針と
合うかなど想像しながら会話をしましょう。
仕事の説明
一通り質問したら、店長も仕事の説明をします。
・採用後の仕事内容
・忙しさの度合い
・給与について（支給方法、支給日、昇給についてなど）
※応募者も面接官やお店の従業員、雰囲気を面接していることを忘れてはいけません。
※採用できなくても、面接が終わればお客様です。
オリエンテーション
無事採用ができたら、実際に勤務する前にオリエンテーションをします。
会社によって内容が決まっていればそれに沿ってください。
内容 1時間程度
・会社の経営理念、お店のルールの説明をする
・ルールの中でもこれだけは絶対に守ってほしいことの確認
（身だしなみ、シフトに関するルールなど）
・労働契約書記入してもらう
（上記のルールを守る約束ができたら書いてもらう。守れないなら契約しない方が良い。）
・給与関係、人事部提出書類作成する
・初出勤日、トレーニング日程を決める
・名札、ユニフォームを渡す
・出勤の仕方を教える（駐車場、駐輪場～入店、タイムカード打刻、着替えまで）
・退勤の仕方を教える（着替え、タイムカード打刻、退店まで）
オリエンテーションでお店のルールをしっかり説明することが大事です。
ここでの説明が適当では勤務開始後、アルバイトにルール違反を正しても直りません。
オリエンテーションからですでに教育、しつけが始まっています。
まとめ
人不足がなく、潤沢に従業員が揃えられている店は良いのですが、大半のお店が
そうではないと思います。不足を解消することに囚われ、採用基準はいい加減、
面接もオリエンテーションも適当ではいい店は作れません。
ここは店長の力の入れ所だと思っています。こだわりを持って面接、オリエンテーションを
してください。
ただ、最も良いのは従業員が辞めないことです。従業員が長く定着すれば、
面接、オリエンテーション、新人トレーニングの労力は減ります。
何より、彼、彼女らの技術が上がるのでお店の品質が上がります。
そのためには店長が日々リーダーとしての行動をとり、皆とコミュニケーションを
とっていることが大事です。
お店のリクルーティングの原理原則は私が初めて店長になった22年前も現在も一緒です。
従業員に目をかけている店長、社員がいるお店は従業員が安定します。
「良い」「悪い」を誰にでも公平に言い、仕事の楽しさ、厳しさを教えながら、
働く環境を整えている店長のお店は人不足になりません。
改めて私自身への戒めを含め今回は書きました。
お互い良い店を作りましょう。
